「査定!」論。

転職3回の女性の視点で読むと、年功序列への不満、あいまいな査定、女性のあきらめなど自分の実体験がズバリ解き明かされていて納得。バブル期入社の大企業の男性社員などはピンとこないかも。はやく多様な人材が成果主義かつ適材適所で働ける日本になってほしいと願う。

いづれにしても　自分のキャリアは自分で意識して積み重ねていく必要に迫られていることを肝に銘じることにした。

　『成果主義』『実力主義』と『年功序列』と『終身雇用』。いろいろな言葉があるが、これらは決して、排他的に対立するものではないと私は思う。たとえ、『成果主義』と『年功序列』であっても、両立できると私は思う。
　著者も、『実力主義』と『終身雇用』を両立するよう勧めている。この２つが、排他的に対立するものであると考えている人は、是非この本を読んで頂きたい。
　今、日本の会社で、『成果主義』『実力主義』査定を導入しようとして、失敗している事例をよく目にする。
　確かに、旧態依然とした企業文化の中で育った人には、『成果主義』『実力主義』を導入しようとしても、無理かも知れない。特に、自分自身が『年功序列』で管理職になった人には。
　そして、言葉だけでわかった気になって、間違った『成果主義』『実力主義』を導入しようとして失敗、ということもあるだろう。
　導入するのであれば、社長を始めとする、経営陣から、『成果主義』『実力主義』を導入しなければならない。実力のない経営陣、管理職も、どんどん査定して、解雇、降格していくことが必要だ。
　実力もなく『年功序列』で出世した人には、真の『成果主義』『実力主義』による査定ができない。
　この本を読むべきは、査定される『部下』ではなく、査定する『上司』の方である。これから、良い雇用を続け、会社を発展させていこうと思うのなら、真の『実力主義』に基づく『終身雇用』を目指すべきである。
　こういう本を読もうとすら思わない人たちが、実は最もこの本を読むべき人たちなのだと思う。
　そういう意味では、査定する立場にあるすべての社員にこの本を読ませてレポートを書かせる、というのが、『実力主義』導入の第一歩として、面白い方法だと思う。

日本で成果主義がうまくいかないのはなぜか。
それは、アメリカの成果主義のうち経営者にとって都合のいい部分だけつまみ食いしているから。
それは労働者側にも問題がある。
これまでの長い生涯雇用の幻想の中で、自分自身のシアワセまで会社にお任せしてきてしまった。
もっと「ワタシ」として仕事をして行く必要がある。
長年外資系企業で実力を発揮してきた著者の言葉にナットクです！

外資系企業などで実際に行われている評価・査定制度を紹介して、成果主義の評価・査定制度がいかに合理的なものか力説しています。私自身も外資系企業に勤務しており、それらの制度内容について理解をしているつもりですが、その評価・査定制度が旧来の日本型の制度よりもどうして合理的なものか根拠を本書が論証しているわけではないので、消化不良がいささか残りました。本書で説明している制度は外資系に限らず時代の趨勢であり、今では多かれ少なかれ多数の企業で採用されているものでしょう。そういう意味では目新しい事は特にありませんが、外資系勤務者が評価・査定制度を理解する為のマニュアルというか入門書しては活用する価値は低くないと思います。

勤め先とかで、目標設定とか、成果のレビューとか。日本企業に勤めて20年になる私にとっては、物珍しいあたらしい項目を満載したシートで、自己申告やら面談やら、シートへの署名やらをするようになってきている。変わってきているのだなということを実感する。

著者は、チェースマンハッタン銀行の日本法人で人事をした経験から、この米風（アメリカン・スタンダード？）の人事考課の仕組みの狙いのようなところをひもといている。それも平易な言葉と文章で。

一読したので、実際の査定が近づいたら、行き帰りの電車の中で、ポイントだけは復習できそうだ。そうすることで、ひとつ、ふたつ、そうしないよりもベターなことを得られそうな気がする。